< Führungsstil beeinflusst psychische Gesundheit
05.09.2018

Gefährliche Nicht-Beurteilung, Nutzen von psychischen Gefähdungsbeurteilungen


Wer als Unternehmen die Möglichkeiten einer aussagekräftigen Gefährdungsbeurteilung nicht nutzt, tut sich keinen Gefallen, sondern vertut Chancen zur Verbesserung von Arbeitsfreude und Arbeitsleistung bei den Mitarbeitern.

Viele Projekte, Studien und wissenschaftliche Fachbücher haben in den letzten Jahren aufgezeigt (siehe INQA, Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Spreiter Michael: Burnoutprävention, Haufe Verlag), wie wichtig die Nutzung von psychischen Gefährdungsbeurteilungen und anderen Diagnosetools für die wirksame Ausrichtung von betrieblichen Gesundheitsmanagementkonzepten sind. Nach wie vor gibt es Unternehmen, die relativ viel Geld ausgeben für wenig fassbare Wirkung auf die nachhaltige Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Leistungsfreude der Mitarbeiter/innen. Obwohl dieser Faktor der Freude an der Arbeit (inklusive der Freude am Team, in dem man tätig ist) ein wesentlicher Performancefaktor ist, der es möglich macht, dass Menschen trotz viel Arbeit dies nicht als besonders belastend empfinden, weil ihnen die Tätigkeit an sich und die Einbindung im Team gut tun.

So stellt sich die Frage, auf was bei einer gelingenden Gefährdungsbeurteilung zu achten ist. Aufgrund meiner zahlreichen Projekterfahrungen in verschiedenen Firmen und Branchen ist dies in erster Linie der einfache und ernsthafte Wunsch des Managements, die Gefährdungspotenziale erkennen und verändern zu wollen, zum Wohl der Menschen und des Ertrages. Dies bedeutet unter anderem, dass man die Mitarbeiter und Führungskräfte eng einbindet. Von Anfang an. Auch um die wirklich entscheidenden Handlungsfelder identifizieren zu können. Der Experte dafür ist der betroffene Mitarbeiter, auch wenn die Lösung bzw. Hilfe später von jemand anderem kommt. Maßnahmenentwicklung passiert oftmals eher in Kleingruppen als in großen Mitarbeiterversammlungen. Unterscheiden Sie Arbeitsbereiche, um adäquate Verbesserungsmaßnahmen zu finden. Achten Sie darauf, dass abgeleitete Maßnahmen auch Wirklichkeit werden, vor allem am Anfang. Das muss nichts Weltbewegendes sein, aber klare Zeichen, dass man nicht nur philosophiert, sondern sogar mit eigenem Beispiel voran geht. Ein Marathon laufender Geschäftsführer alleine bewegt erfahrungsgemäß wenig, wichtiger ist, dass die Führungskräfteriege in ihrem Führungsverhalten das Thema Gesundheit jeden Tag für sich selbst und beim Mitarbeiter würdigt. Dazu sollten die Führungskräfte zusatzausgebildet werden. Entlassen Sie aber bitte nie die Mitarbeiter aus ihrer persönlichen Verantwortung für ihre Gesundheit, denn in allererster Linie werden sie immer selbst für ihre eigene Gesundheit und Leistungsfähigkeit verantwortlich sein müssen.

Übernehmen Sie nicht irgendein Standardsystem, bauen Sie sich ein eigenes, das zu Ihrer Kultur und bestehenden Bedingungen passt. Das heißt auch: Die psychische Gefährdungsbeurteilung als ein Instrument in die vorhandenen Strukturen einbinden und sie somit im Unternehmen zu verankern in verschiedenen Prozessen wie Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterauswahl u.a. Belastungen sollten messbar sein, um sie nachvollziehbar und möglichst objektiv darstellen zu können, auch wenn psychische Belastungen an sich immer individuelle Wahrnehmung sind. Ebenso sollte die gesamte Dokumentation nachvollziehbar und strukturierend nützlich sein. Aber es geht ja in erster Linie darum, tatsächliche Stressquellen zu entkräften oder ganz zu beseitigen. Es sollte immerwährend die Anonymität und der Datenschutz gewahrt bleiben und respektvoll mit allen Beteiligten umgegangen werden, auch mit ungewöhnlichen Ideen und Vorschlägen.

Nutzen Sie externe, neutrale Partner, wenn damit die Akzeptanz und Offenheit maßgeblich gesteigert wird.

In Ihrem unternehmensspezifischen Konzept können Sie dann festlegen, wen Sie wie beteiligen. Zu den einzelnen Schritten gehören u.a.:

  • Festlegen der Betrachtungseinheiten
  • Erstellung eines Informationskonzeptes
  • Systematische Ermittlung des Gefährdungspotenzials
  • Definition der Ziele für den Arbeitsschutz und der Maßnahmen
  • Umsetzung der Maßnahmen
  • Controlling, Gesamtsteuerung und Wirksamkeitsprüfung einzelner Maßnmahmen
  • Dokumentation