Definition von Burnout:

Burnout ist gekennzeichnet durch einen dauerhaften Erschöpfungszustand, der verschiedene körperliche und psychische Anzeichen haben kann, wie Depression, Schlafprobleme und Schmerzzustände. (Siehe dazu genauer die Auflistung im Folgenden)

Bei der Arbeit des Betroffenen lässt sich beobachten, dass ein Leistungsabfall, Arbeitsunzufriedenheit und eine sinkende Motivation zu beobachten sind.

Burnout entwickelt sich immer über einen längeren Zeitraum und bleibt meistens lange Zeit unbemerkt, unter anderem weil die Betroffenen den Zustand nicht anerkennen oder wahrhaben wollen. Der Zustand Burnout entsteht nicht nur durch eine Arbeitsbelastung, sondern auch durch entsprechende Einstellungen und Verhaltensweisen des Betroffenen. So führen im Allgemeinen starke Herausforderungen im Job bei einem Mitarbeiter nicht zum Burnout, wenn er nicht auch die Einstellung besitzt, dass er diese starken Herausforderungen verbunden mit Erwartungen aus seinem sozialen Umfeld allesamt erfüllen muss.

In seiner Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland hat das Robert-Koch-Institut 2012 auf dem DEGS-Symposium am 14.06.2012 festgestellt, dass Burnout durch chronischen Stress bedingt wird. Und zwar in Form von häufig wiederkehrenden Belastungen, Belastungen, die größer sind als die Bewältigungsressourcen. Zudem hat Burnout gewöhnlich einen schleichenden Beginn. (Präsentation von Dr. Hapke auf dem DEGS-Symposium am 14.06.2012, Präsentation zur Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland, Folie 17)

Zudem wird in der Studie festgestellt, dass Depressionen häufiger sind je niedriger der sozioökonomische Status ist und umgekehrt das sogenannte Burnout Syndrom häufiger ist je höher der sozioökonomische Status ist. Psychische Beeinträchtigungen treten in jedem Fall gehäuft bei Menschen mit chronischem Stress auf. Dies gibt ein eindeutiges Anzeichen dafür, dass mit der Vorbeugung und Verminderung von chronischem Stress auch Burnout vorzubeugen ist.

Die Bedingungen für Burnout und psychische Überlastung sind jedoch vielfältig und komplex. Und Burnout ist nicht alleine auf eine Bedingung, zum Beispiel Stress am Arbeitsplatz, zurückzuführen. Somit ergeben sich verschiedene Ansatzpunkte für Burnout Prävention: Der individuelle Ansatz für jede Führungskraft, ihre eigene chronische Belastung oder Überlastung in Form von chronischem Stress zu reduzieren, persönliche Bedingungen (wie Ängste, Antreiber, etc.) zu reflektieren und zu bearbeiten, aber ebenso die vorbeugenden Maßnahmen im eigenen Verantwortungsbereich zu nutzen und über die Einflussnahme auf das Unternehmen und die Unternehmensführung auch Bedingungen zu schaffen, die Burnout vorbeugen.

Eine besonders hohe Wahrscheinlichkeit für Burnout besteht für Führungskräfte, wenn sie einerseits von der Seite Arbeitsbelastung massiv und dauerhaft unter Druck geraten und zudem durch Persönlichkeitsmerkmale wie Perfektionismus, hohes Anerkennungsstreben durch persönliche Leistungen etc. dazu neigen eine Disbalance zwischen eigenem Wohlbefinden und eigenen Leistungserbringungen zu tolerieren, sodass sie selbst auf Dauer massiv erschöpft werden. Neben den direkten Belastungen am Arbeitsplatz wirkt auch der soziale Kontext und die Organisationsbedingungen auf die Führungskraft ein, zum Beispiel der internationale Wettbewerb und das Führungsverhalten der Topmanager, die Führungskräften vorgesetzt sind. Auch die gesellschaftlichen Belastungen und ggf. Arbeitsplatzunsicherheit wirken sich auf Führungskräfte aus und können Burnout fördern. Auch technische und organisatorische Veränderungen können zum Belastungsfaktor für Führungskräfte werden, wie zum Beispiel:

  • neue Formen von unsicheren Arbeitsverträgen
  • demographische Entwicklung
  • veränderte Lebensarbeitszeiten
  • höhere Anforderungen an Leistungserbringung in Dynamik und Flexibilität
  • Internationalisierung
  • Wettbewerbsintensivierung in der Globalisierung
  • Erhöhte Anforderungen an die berufliche Mobilität und an lange Arbeitszeiten mit erhöhter und ausgeweiterter Erreichbarkeit
  • Informationsflut
  • Zahlreiche Unterbrechungen während der beruflichen Tagesarbeit, hohe Anforderungen an Tempo und Arbeitseinsatz, hohe Anforderungen an die emotionale Kompetenz und Konfliktfähigkeit, schwierige Vereinbarkeit von beruflicher Tätigkeit und erfüllendem Privatleben auf Grund von Arbeitszeitausweitung und Belastung
  • Verringerung der sozialen Zugehörigkeit und Verbundenheit.

 

In dieser herausfordernden Situation für Führungskräfte wird es immer wichtiger, dass Führungskräfte ihre persönlichen Kompetenzen ausbauen und nutzen, um einer massiven, dauerhaften Belastung gewachsen zu sein und kein Burnout zu erleiden. Burnout tritt vor allem dann auf, wenn der sogenannte Person-Environment-Fit, also die Passung zwischen Führungskraft, ihren Führungsaufgaben und ihren Ressourcen, in einem bestimmten Arbeitsumfeld erfolgreich tätig zu sein, für die einzelne Führungskraft nicht passt. Dann steigt die Gefahr Burnout zu erleiden erfahrungsgemäß deutlich an.

Der Begriff des Burnouts wurde von Herbert J. Freudenberger in den 1970er Jahren geprägt. In seinem Artikel von 1974 für die Zeitschrift „Journal of Social Issues“ erwähnt Freudenberger drei Gefährdungspotenziale für Burnout und macht die ersten Ausarbeitungen zu den Entstehungsbedingungen von Burnout. In den darauf folgenden 25 Jahren wurde weltweit relativ wenig zu dem Thema Burnout beziehungsweise Erschöpfung geforscht. Wer sich in dieser Richtung für wissenschaftliche Zuarbeiten interessiert, kann sich unter anderem informieren bei Antonovski, 1997 und seinem Ansatz zur Salutogenese, bei Greenberg J., 1990 und Elovainio M. at all, 2002, zur modellorganisationalen Gerechtigkeit, bei Siegrist, 1996 und 2004 zum Modell beruflicher Gradifikationskrisen oder auch bei Karasek/Theorell, 1990 zum job demand control model. Die Autoren liefern für die wissenschaftliche Betrachtung wichtige Arbeiten mit unterschiedlichen Schwer- und Gesichtspunkten. U.a. spielen dabei eine wichtige Rolle: emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung, Leistungsunzufriedenheit mit Selbstabwertung, steigende Arbeitsintensität, abnehmende Arbeitsplatzsicherheit, Selbstverwirklichungsdruck, Gradifikationskrise in der Arbeitswelt und Verlust des sozialen Halts. Arbeiten zu internationalen Vergleichen gibt es bisher wenige. Auch die moderne Medizin tut sich mit der Diagnose schwer. Denn Burnout gibt es als medizinische Diagnose überhaupt nicht. Die internationale Klassifizierung von Krankheiten (ICD, International Statistical Classfication of Diseases and related Health Problems) ist das weltweit anerkannte Diagnose-Klassifikationssystem in der Medizin. Es wird von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) herausgegeben. In dieser aktuellen international gültigen Version ist die ICD-10 maßgebend auch für die Einordnung von erschöpften Führungskräften und Mitarbeitern. In dieser ICD-10 ist in den Kapiteln der Krankheitsbilder kein entsprechender Diagnoseschlüssel für das Burnoutsyndrom zu finden. Lediglich im Kapitel XXI der ICD ist unter Punkt Z 73.0 zu finden „Ausgebranntsein: Burn-Out, Zustand der totalen Erschöpfung“. Da diese Kategorie für Mediziner nicht abrechenbar ist gegenüber Krankenkassen aller Art, existiert diese Krankheit einfach nicht. Mediziner überweisen deshalb entsprechende Patienten (z.B. massiv erschöpfte Führungskräfte) gerne zu Fachärzten für Psychosomatik und Psychotherapie mit dem Krankheitsschlüssel ICD-10 F 32, der als Diagnose „depressive Episode“ angibt. So ist die Burnoutsymptomatik einfach begreifbar und für die Krankenkasse abrechenbar in unserem derzeitigen medizinischen System. Fachlich kann man sich darüber streiten, ob es sich bei dem ein oder anderen statt um Depression eher um Neurasthenie (zu Deutsch: Erschöpfung, Müdigkeit) (ICD-10 F 48.0) handelt, oder auch um Alexithymie (zu Deutsch: Gefühlsarmut). Eine Depression ist immer nur festzustellen aus medizinischer Sicht, wenn zumindest die drei Hauptgesichtspunkte gegeben sind: 1. Antriebsmangel und Ermüdung 2. eine depressive Grundstimmung 3. ein Interessensverlust mit Freudlosigkeit. Von Allgemeinmedizinern und verschiedenen Fachärzten werden diese Diagnosen auch gestellt, um den erschöpften Patienten in fachkundigere Hände übergeben zu können. Dabei ist festzustellen, dass unser derzeitiges Gesundheitssystem auf diese große Welle von erschöpften Menschen nicht vorbereitet ist und sowohl die Ärzte, insbesondere die Fachärzte für Psychosomatik und Psychotherapie sowie die Psychiater als auch die Fachkliniken und die Krankenkassen und andere Versicherungsträger einen großen Nachholbedarf haben, um den aus der massenhaften massiven Erschöpfung resultierenden Aufgaben der Bevölkerung gerecht zu werden.